2010年02月05日

問題の顕在化は、健全な組織を生む

原田師が我々後進のために残してくれた講演録の中から,
「原田式組織運営のポイント」をご紹介する.

問題の顕在化は、健全な組織を生む

問題を問題としてきちんと顕在化出来る組織は健全な組織である.
悪しき官僚主義がはびこってしまった組織では,問題が現場から経営層に伝わらなくなる.

報告・連絡・相談のことを「ホウレンソウ」という言い方をすることがよくある.「ホウレンソウ」がきちんと機能していれば,問題はすぐに顕在化する.問題解決の第一歩は,問題の認識である.問題の顕在化により,問題が組織内で共有されて初めて解決の方向に向かう.
この様な組織が健全な組織だ.

「ホウレンソウ」がきちんと機能していない組織では,現場から経営層には,都合の良い話しか伝わらない.または都合の良い話に情報が曲げられて伝わる.
上司の顔色ばかり伺っている組織によくあることだ.
命令と叱責による「恐怖の統治」をしていると,部下は叱られないようにしか仕事をしないし,叱られないような報告しかしなくなる.
全員が上司の顔色を伺う「YESマン集団」となる.

「ホウレン草」が酸性土壌では育ちにくいのと同じように,
「ホウレンソウ」も賛成土壌では育たない.

一方尊敬と信頼関係に基づいて「説得と納得の統治」が出来る組織は,現場からどんどん問題の顕在化が出来る.
こういう組織では,経営層にもなんら隠すべきことがなく「公開・公明・平等」な組織運営が出来る.


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posted by 林@クオリティマインド at 22:20| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営のポイント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年02月04日

組織は自分を信頼してくれる人々で構成

原田師が我々後進のために残してくれた講演録の中から,
「原田式組織運営のポイント」をご紹介する.

組織は自分を信頼してくれる人々で構成

原田師はSOLID社の再建を手がけたときに,まず従業員の整理をしている.当時1500人いた従業員を900人まで減らした.

全従業員に経営方針を示し,付いて来れる人だけを残した.
そして経営幹部はすべて退職させている.
今までのやり方で経営がうまく行かなかったわけだから,経営幹部はすべて辞めさせた.

残った人達は,原田師の経営方針を受け入れ,彼を信頼できる人たちである.こういう人達で改革を進めれば,なんら抵抗もなく改革が進む.
きわめて短期間の内に,一度も利益を出したことがなく,倒産寸前だった会社を優良企業にした秘密がここにある.

自分を信頼できない人間を残しても,双方にとって不幸になるだけである.

自分を信頼できる人間で組織を固める.
そして部下を信頼(信じて頼る)するのではなく信用(信じて用いる)することにより,部下の力を引き出し,結果として強い組織を作り出したのだ.


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posted by 林@クオリティマインド at 13:46| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営のポイント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年01月31日

【原田式組織運営のポイント】組織参加の前に、自由とわがままの違いを認知させる

原田師が我々後進のために残してくれた講演録の中から,
「原田式組織運営のポイント」をご紹介する.

組織参加の前に、自由とわがままの違いを認知させる

以前のコラムに「自由とわがまま」を書いた.
原田師は従業員の入社時研修で「自由とわがままの違い」を教え込むが,実は入社時研修の前から「自由とわがままの違いの認識」は試されている.

採用時に篩いにかけているのだ.採用時に要求される資質として以下の三つを上げている.


・素直であること
・向上心があること
・他人に迷惑をかけないこと


この「他人に迷惑をかけないこと」というのが自由とわがままの違いの認識の基準だ.
「自由」とは他人に迷惑をかけないこと,そしてその結果に自己責任が発生する.一方「わがまま」の結果は他人に迷惑をかけることになる.

実は採用時には,採用担当者が,工場の門前で応募者の素行を秘かに観察をしている.
服装が不適切な者などは面接会場に入る前に,服装を改めて出直して来いと追い返されてしまう.
誰と一緒に面接会場に来ているか,荷物はどれだけ持っているか,などなどのチェックポイントがあり,採用面接の前に素行が観察されている.

入社後の研修で変えられるところと,変えられないところはある.それをチェックしているのだ.


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