2010年05月18日

第三回原田式経営哲学勉強会・議事録

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第三回原田式経営哲学勉強会・議事録
SOLID社のマニュアル文化について



勉強会に使用した資料はこちら↓
第三回勉強会資料をご参照下さい.

  • 新人教育マニュアル
    新人教育マニュアルは全400ページある.始めの1/4までに,従業員の健康・安全の心得などが書いてある.この部分を読むと,会社が両親と同じように自分に気をかけてくれているのが分かる.
    原田氏は以前,新人は教育が始まって3日目で顔つきが変わってくる,と言っていたが,この様な教育により新人が会社を信頼するようになるためと思われる.

  • 素質教育マニュアル
    従業員素質教育,職場素質教育マニュアルがあり,仕事をするに当たっての心構えが説かれている.こういう部分に原田式人材育成術のポイントがあると思っている.
    素質,職業意識の開発の狙いは,知識を与えることではなく,期待する行動が取れるようにすることである.「職場素質教育」には,期待される行動・発言とその逆の悪い例の行動・発言が書かれている

  • 作業不良対応マニュアル
    作業不良事例を集め,その原因,対策(人,物,設備,方法に分けてある)が事例として集めてある.製造FEMAの結果を,分かりやすくまとめてある.
    なかなか根絶できない人為ミスによる不良対策として,有効.

  • 班長マニュアル
    班長の仕事だけにとどまらず,生産している製品の技術的な内容,使用方法なども詳細に説明してある.

  • 技術員マニュアル
    MODAPTS法(モダプツ法)に関する説明まであり,内容的にはかなりレベルが高い.
    MODAPTS法(モダプツ法)は,インダストリアルエンジニアリング(IE)の手法である.
    人間の自然な単位動作には,動作時間に個人差はほとんどないと言う仮定に立ち,単位動作とその所要時間を調べておく.作業や機器の操作を単位動作に分解し,その積み上げにより作業・操作の所要時間(正味時間)を予測できる.逆に言えば,作業にムダや無理があるかを,時間を尺度に実測評価することが出来る.



■議論
  • マニュアルを具体的にどう作るか.
    従業員が自ら進んで作るように仕向ける.
    知識を持っているだけでは無意味だと教える.知識を活用して能力とすることにより始めて評価される.それを人に教えられるようになって,更に高い評価となる.自己成長をモチベーションの源泉とすることにより,自ら喜んでマニュアルが書けるようにする.
    もう一方で記録する文化を作っておく.各自が今日学んだことを自分の成長のために記録して置くようにさせる.

  • 間接職員のマニュアルを作ったら,組織間に壁が出来た.
    各職場の責任範囲が明確になったことにより,他部署との協調が薄れた.
    昔日本は,職務分掌があいまいなままお互いに助け合う形で仕事をしていた.これが出来ていたのは,日本と言う特殊な環境(均一な環境)に依存するものであり,これを中国に適用することは出来ない.部門間の強調を含めてマニュアル化する.若しくは,作業マニュアル以外に職業意識を養うマニュアルにより,サービス精神,協調性などを育てる.

  • 原田氏がSOLID再建のために始めにやったこと.
    原田氏は,赴任後毎朝部長に教育をした.同時に情報の伝達が上から下に下りるように,会議体を作り,作業員まで原田氏が話したことが伝わるようにした.
    自己成長により理想工場を建設することを共通目的とし,実際の教育・訓練によりモチベーションを高めて行った.全社の中でモチベーションが上がった人間が閾値を超えると,一気に全社に伝播する.

  • マニュアルの形骸化
    マニュアル・標準の類は,その時点で最高のものに固定することであり,将来にわたって最高であり続ける保証はない.マニュアル・標準を策定したら,必ず改訂することを視野に入れておくべき.
    従って,お金のかかる製本などはしない方が良い.安く簡単に改訂できるマニュアルを目指すのがよいと考えている.
    林が提案している「リーダのためのQC手帳」は両面コピーを真ん中で二つ折りにしホッチキスで留めただけの物.これならA5版50ページくらいなら1冊5元程度で作れる.



■参加者の事例

会議をOJTのチャンスと捉え,出席者全員に議事録を書かせている.
これを読むことにより各自の理解度が分かる.理解度が不足している人には個別面談により理解度を補っている.

論語を読ませている.
月に1,2通感想文がレポートされてくる.

マニュアルは従業員全員で作っている.
良い物があれば報奨金(1000元)を与え採用している.

マニュアルのマルチメディア化
ディジタルカメラ,カラープリンタの普及により,写真などを豊富に使ったマニュアル・作業手順書が簡単に作れるようになった.更に動画,音声などを取り入れた,マニュアル・作業指導書に進化していくと考えている.
手先の動作で,上手い下手が別れてしまう作業を,動画で教えることにより効果を上げた例がある.

■付録
  • 員工素質教育・目次
    1.誠実,向上心,他人に迷惑をかけない
    2.純粋から優秀な人材まで
    3.自分のために一生懸命仕事をする
    4.良い生活習慣を養う
    5.場所をわきまえる
    6.別の角度から問題を見る
    7.固執と放棄
    8.批判をどの様に正しく扱うか
    9.慣れればこつが分かる
    10.小さな事をないがしろにしてはならない
    11.食事の後はお碗と箸を正しく処理をする
    12.自主的判断能力
    13.騒がしさに別れを告げ安静に生活する
    14.規則が無ければ丸にも四角にもならない
    15.朝会の重要な意義
    16.立ち作業をどう理解するか
    17.なぜ日記を書かなければならないか
    18.夜勤仕事に慣れる
    19.勤務時間がなぜ一定でないか
    20.休みを取ると言うことはどういうことか
    21.新人は試用期間中は外泊禁止
    22.服装身だしなみ
    23.なぜ髪や爪を伸ばしてはいけないか
    24.首飾りをして仕事をする影響
    25.食事は職場や宿舎にもって行って食べては駄目
    26.出入りにはなぜカードを通さなければならないか
    27.仕事をしない逃亡兵
    28.なぜ人事は教育・訓練をしなければならないか
    29.軍隊訓練を怖れてはいけない
    30.宿舎はなぜ友達と同じ部屋ではないのか
    31.男女宿舎はなぜ行き来してはいけないか
    32.能力とチャンス
    33.宿舎ではなぜ個人電気器具を使用してはいけないか
    34.外の人間をなぜ宿舎に泊めてはいけないか
    35.なぜ総出勤時間で給与を計算するのか
    36.残業時間外勤務をどう理解するか
    37.不良品はすぐに処理をする
    38.新人は試用期間中は内部登用に応募できない
    39.どうしたら間接職の職位に就けるか
    40.新利は自分の成長に適しているか
    41.冷静な思考を学ぶ
    42.同好会は自分を楽しく成長させる
    43.なぜ現場の基本から始めるのか
    44.成功への道はどこにあるか
    45.どうすれば才能を発揮できるか
    46.責任意識が人生の勝敗を決める
    47.夜班の作業員は外出してはならない
    48.学習資料の公開
    49.公共の場所でゴミを捨ててはいけない
    50.なぜ秩序を守らなくてはいけないか

  • 職場素質教育・目次
    1.積極性
    2.持続性
    3.責任感
    4.自信
    5.向上心
    6.チームワーク
    7.至誠の精神 敬业精神
    8.創新と改善
    9.規則遵守
    10.サービス精神
    11.自立心
    12.行動力
    13.誠実
    14.視点を変える
    15.顔を見て叱る
    16.忍耐力
    17.感謝心
    18.目標管理
    19.基礎からやる
    20.意見と不満
    21.自由とわがまま
    22.報酬は給料より大きい




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2010年05月08日

第三回原田式経営哲学勉強会

★☆ 第三回原田式経営哲学勉強会 ☆★
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原田氏が経営していたSOLID社には11冊のマニュアルがあります.
これらのマニュアルは全部一般従業員が自ら作ったものです.
勉強会メンバーから,SOLID社のマニュアルについて勉強したいと言う声をいただきました.

今回の勉強会では
・SOLID社のマニュアルはどうやって作られたか.
・従業員はなぜマニュアルを作ることに意欲を持って取り組んだか.
などに関して,皆さんと議論したいと考えています.
ぜひSOLID社のマニュアル文化を自社に取り入れてください.


第3回原田式経営哲学勉強会
テーマ:SOLID社のマニュアル文化について
開催日時:5月15日(土)14:00〜17:00(13:30受付開始)
開催場所:東莞市南城区 新城市酒店 15階商務会議室
参加費用:300元(直接会場でお支払い下さい)
懇親会:17:30〜20:00(ご希望者のみ.会費は実費割り勘)

今回は小さな会議室しか予約できなかったので,15名様までとします.

メール送信ご参加ご希望の方は,右のアイコンをクリックしてメールをお送り下さい.




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2010年04月20日

第二回原田式経営哲学勉強会・議事録

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第二回原田式経営哲学勉強会 2010/4/10
テーマ「男員工労務管理」

SOLID社人事総務部部長
関則堂


今は世界的に不況で企業では被害が出ているが、大分復旧して景気が良くなって採用が難しくなっている。
今回は特に女性社員の採用が難しくなっているので、男子社員の扱いについてお話します。

原田さんの会社で整理した内容についてお話したいと思います。
一時間で説明します。

  1. 15名の男子工員が賭博した事例(2003年3月28日)
  2. 男子行員の性格特性
    1. 安定性不足 落ち着かない
    2. 持続性不足
    3. 服従性が弱い
    4. 忍耐力不足
    5. 「自分は他人とは違う」という意識が強い
      男子には力仕事をよくやらせているが、上記デメリットが出る。
      男子は新しい仕事は新鮮な感じでよくやるが、長く続くと飽きてモチベーションが下がる。
      指示に従わず喧嘩することも良くある。
      仕事・環境への不満が増幅して家に帰りたがる。
      他人のせいにする傾向もある。

      発生の原因は中国の伝統的な男尊女卑の家庭文化のせいか?
      男子が悪いのではなく生活環境とか両親が大事にしてきたことのせいかと思われる。
      男子の特性をよく理解すれば改善方法が見つかる。


    管理の要点
    1. 採用時に十分注意する。
      刺青、髪型等他人に影響与えるものがないこと。
      試験の成績のみでは不十分で座る立つ姿勢等まで十分注意したほうが良い。
      忍耐力に対してアンケートを行います。外に住まう、立ち仕事、厳格な制度を伝える。
      初めて会社に来た時の荷物、かばん、同行者、乗物を確認する必要がある。
      荷物が多い人は継続して勤務する。少ないとすぐやめてしまう?
      一緒に来る人間がやくざのような人であれば同類かもしれない。
      男は外部から直接とらず、社内の紹介にして、問題があるときは紹介人がまず責任を取ることにする。
      履歴書は詳細に読み、矛盾がないか調べる。
      過去の会社の離職の原因、職務態度を調べる。
      麻薬、法輪功、やくざ社会との付き合い等一切ないと確信が持てますか?
      警察力を使って排除することができます。
      警察で身分証明の番号で犯罪履歴があるかすぐに調べられる。

    2. 男子社員の新入社員教育
      1. インストラクターを選任する
        インストラクターを選任する目的
         企業文化を理解させる。
         新しいワーカーが早く慣れるように
         ワーカー間の協力−−協調性
         指導力
        週一回インストラクターの打ち合わせ
        ワーカーと週一回の面談
      2. 徹底した教育
        A.社会人としての要件
        B,専門教育

        人事・課長・部門長でなくワーカーからワーカーへの教育のほうが効果的。
        上位職からでは真偽を疑われる。--年代が近いほうが受け入れられやすい。

        教育課程の表は資料参照

        新人の日記制度がある
         コミュニケーションの道具
         書く力のチェック・実習
         改善意識を向上させるのに有効
         管理者のワーカーへの関心を示す。
         異常防止、離職の防止

        方法
         毎日1回、日記で話し合う。
         毎週一回部長の主題教育会
         新人の自信樹立、意識と能力UP、トップのワーカーに対する期待感を感じさせる。
         優秀なワーカーの発掘と会社の意思を新人に伝える。
         教育の注力度の3ランク
          軽度対象:無職の期間が1年以内
          中度対象:無職の期間が1年から3年以内
          高度対象:ホテル等異業種からの転職、無職の期間が3年以上


    3. 男子の管理の特色
      1. 毎週一回朝会をやる。
      2. 夢を伝えさせる。
        上司の指導力アップ
        夢舞台:1年後、5年後、10年後の目標を書いておく。
        会社の出入り口の見やすい所に掲示する。
      3. 特別改善PJの設立
        実現の機会
        改善能力のアップ
        専門能力のアップ
        自分の能力が認められる環境を与える。
        自立心を育てる
        消除枯燥的情緒
        下の絵はワーカーが自分で作ったもの。資料参照
      4. 素質の管理向上PJ
        未婚の女性に担当させる。髪型から管理させる。
        目的は良い習慣を身につけさせる。向上心を養う。
        対象は全社員ので女性ワーカーが髪型を統一管理させる。
        製造梱包ラインで髪の長い男がいて、注意すると言い訳をして応じなかった。
        ある日の朝40人のワーカーが集まり、長い男A,短い男Bとして後ろ向きに立たせた。
        どちらをボーイフレンドにしたいか言わせた。その日のうちに長髪の作業者は散髪に行った。
        髪の長い男を処罰するより自分自身で気付かせたほうが良い。
        命令では喧嘩になりやすい。
        一週間後全男子社員の髪は短くなった。
        男員工短髪調査記録−−資料参照
         女子による評価を写真入りで発表した。短髪のほうが評価が良かった
         原田さんの特徴的な改善方法
         この表は出入り口に掲示−−男子社員も見て喜んだ
         男子は掲示資料を見たら自分もボーイフレンドになるチャンスがあるかな〜?と
      5. 日常行動の教育管理
        月一度新人教育を繰り返し忘れる前に再教育する。
        目につくところに掲示する
         A:毎月一回
         B:2か月に一回
      6. 男子ワーカーの管理PJ
        外出頻度
        寮の素行
        日常生活習慣
        製造現場
        労働時間だけでなく生活時間も注意が必要
        各担当者から人事に資料を出し、人事が面談する。
        月一度処理について検討する。
      7. 社内で音楽部を作っている
        社内で誕生会、会社の活動、忘年会、ダンス会で演奏。
        楽器は会社で購入。
        演奏は外部から講師を入れて指導−−男子は大変喜ぶ
      8. 電気関係の修理、メンテナンス
        女性ワーカーの電気製品を修理してあげる
      9. 作業環境の改善
        スピーカーの現場は騒音が大きい。
        ワーカーが絵を壁に描いた。
        ワーカーが喜ぶ環境。


  3. 男子工員能力開発
    試験結果で配属を決定
    1. 入社時の教育で優秀な場合幹部に
    2. 入社テストで適性を判断
      計算能力→倉庫管理物料員
      図形理解力⇒組長に
    3. 経験者は人事が面談で決定
    4. 内部で昇進


  4. 規律違反の処理
    1. すべてが規律を守るようにしているが違反者について
      入社は結婚、離職は離婚と同じ
       事実に基づく
       法律に照らす
       手順は法に則る
        たとえば仕事中の居眠り−−証拠があるかと言われたら法律問題になる。
      処理上の注意
       企業に責任ある
       迅速に処理
       反証を事前に準備
       解雇は事前に届ける
      リスク防止の提案
       証拠を確実に持つ
       合法的な規律制度公示
       契約書に則り処理
       引き継ぎを明確に
       離職証明書は管理の要
       組合を有効に活用


  5. 意識と素質の統一
    SOLIDは他社と違うところがある
     新人教育の徹底
     すべてに責任感を持ちチャレンジ精神で行う−−原田式
     自分のためにやっている感覚を持たせる。
     前向きの姿。困難な時も喜ばせて前向きに。
     素質育成の方法−−資料参照

  6. 男子工員労務管理心得
    1. 公開、公平が核心
    2. 人の心を理解し活用すること
      男子の特性を理解し活用すること
    3. 競争環境を作り競争させる。
    4. 関係者(会社、工員、株主)が皆喜ぶように
    5. ワーカーの給料が高いがモチベーションが低い
      Solidはこの要素をうまく回している。


    ハーズバーグの衛生理論−−双因素理論
     直接要因と衛生(保健)要因
     仕事を評価、認知されることによりモチベーションが上がる。
      保健因子は不満が解消されるが満足要因ではない
      激励(モチベーション)要因を改善する必要がある。
      両方解決することで満足が増し不満が減少する。

    評価制度
    昇級
    給与
    年末賞与
    社員の努力を上げるために評価制度を作った
    PJに参加


参加者質疑
◆積極性(高いモチベーション)をどのように定量評価するのか
  • 不良を報告するという行動
  • 幾つのPJに参加しているか
  • 朝早く来て、仕事の準備をしているか 等

原田さんは早朝出社で皆が何をやっているか見ている。
行動評価を上から下までがやっている。常に見てくれている。⇒評価の納得性が高い。

コミュニケーション、モチベーション、積極性は計量できないので、その表れとなる行動で評価する。
例えば、モチベーションが高い人が行うのはどのような行動なのかリストUPする。


◆同郷の者を高評価とすることを防ぐには
  • 昇格は75%の部長の同意が必要。
  • 誰が紹介し、誰が採用し、誰が管理しているかが入社時点からすべて公開されているためありえない。


◆評価について
Nさんの会社では、6人のランダムに選んだ人が評価する方法を検討している。
K工業では360度評価を実施している。
SOLIDでは360度評価は表面だけで意味がないと考えてやっていない。
他部署のひとをどうやって評価しているか?
 コンピュータに入っている記録のあるデータで評価している
 例えばプロジェクトいくつやったか
 コンピュータは参考で、人事部の人がインタビューしてくる。
 評価の時期は、今月で契約が終わりになる人。年2度の内部昇格の時。
 ジョブローテーションをしているので、他部署の評価もできる。


◆男子作業員について
SOLIDで男子がラインに入り単純作業をする場合どのように補っているか
プロジェクトから戻ったときどのようにモチベーションをあげる。
⇒作業員もジョブローテーションをして飽きないようにしている。

男子は髪型を管理しているが女子は?
女子は比較的言うことを聞くので問題ない。
夢舞台はなぜ男子だけか?
男が問題になることが多いので、男だけやっている。

なぜ髪を問題にする。
異分子が入って従業員が不安定にならないよう。
異分子を仲間が自ら排除するような風土作り。
髪の問題は象徴。
髪にこだわるのは自己表現の一種だが、自己表現のレベルが低いと分らせる。
地方から来た人は教育で変わる。


◆原田さんの元秘書が転職した工場の社長が工場見学を申し込んだが断った。
原田さんは,なぜ元秘書(20代女性)が自ら改善しないかと叱っている。


◆2年前見学時に員工は結婚したら会社を辞めなければならないと聞いたが今もか?
(質問者は結婚により退社させるのは、不条理だと考えている)
今も続けている。
結婚したら妊娠する。⇒立ち仕事の工場で働けなくなる。
子供が産まれたら再度出稼ぎに出てくれば良い。
結婚して勤続したければ文員に上がる機会がある。


◆経営者が変わって変化はあるか?
今のところない。
幹部が退職して減っても会社の人数が減っているので問題ない。




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